Lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet

1997:1293

Lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet har varit svensk lag sedan 1997. Det var i första hand en strävan att främja tillväxt och sysselsättning som låg bakom reformen. Syftet med lagen är att stödja nyföretagandet genom att underlätta för arbetstagare att starta och bedriva näringsverksamhet. Lagen ställer därför upp regler som minskar riskerna med att starta nya företag och möjliggör för arbetstagaren att återvända till sitt ordinarie arbete i de fall den nystartade verksamheten skulle gå med förlust.

Lagen är i huvudsak tvingande till arbetstagarens fördel. Vissa av reglerna kan emellertid frångås genom kollektivavtal. I de kollektivavtal där Grafiska Företagens Förbund är part saknas dock modifieringar av de bestämmelser som finns i lagen, och det är således de frister och krav som lagen uppställer som reglerar förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Rätten till ledighet

Rätten till ledighet enligt lagen omfattar högst sex månader och aktualiseras endast om följande tre förutsättningar är uppfyllda:

  • Arbetstagaren avser att bedriva näringsverksamhet själv eller genom juridisk person.
  • Arbetstagarens verksamhet inte konkurrerar med den verksamhet som arbetsgivaren bedriver.
  • Ledigheten inte innebär väsentlig olägenhet för arbetsgivaren.

Observera att det bara är om samtliga förutsättningar är uppfyllda som arbetsgivaren har en skyldighet att bevilja arbetstagaren ledighet.

Ett första krav för att ledighet ska beviljas är således att arbetstagaren avser att bedriva just näringsverksamhet. I detta ligger ett krav på att arbetstagaren tänker ägna sig åt ekonomisk verksamhet som bedrivs på yrkesmässiga premisser. Som minimikrav krävs därför att arbetstagaren på ett påtagligt sätt påbörjat planeringen och genomförande av sitt nystartade företag. Visar det sig senare att arbetstagaren inte bedriver näringsverksamhet kan arbetsgivaren kräva att arbetstagaren återgår i arbete.

Ledigheten är vidare beroende av att arbetstagaren själv avser att driva företaget. Om den ledighetsansökande arbetstagaren driver företaget tillsammans med någon annan fordras därför att han eller hon intar en sådan ställning som kan anses avgörande för själva företagsdriften.

Arbetstagarens nystartade verksamhet får inte heller konkurrera med arbetsgivarens verksamhet. Arbetsdomstolen har uttalat att inte all konkurrens anses utgöra ett lojalitetsbrott mot arbetsgivaren. Avgörande blir istället om konkurrensen kan sägas påtagligt skada arbetsgivaren eller om den annars kan uppfattas som illojal.

Som ett sista krav fordras att ledigheten inte innebär väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet. Återkommande avbrott i driften, uppkomsten av avsevärda arbetsbalanser och större kostnadsökningar är exempel på situationer som medför västenlig olägenhet för arbetsgivaren och följaktligen ger honom eller henne grund att vägra arbetstagaren ledighet.

Slutligen bör arbetsgivaren uppmärksamma att arbetstagaren enbart har rätt till ledighet under en sammanhängande period hos arbetsgivaren. Detta innebär således att en arbetstagare inte kan utnyttja sin rätt till ledighet enligt lagen fler än en gång. Vidare ger lagen enbart rätt till hel ledighet. Arbetstagare kan därför inte ansöka om att få vara ledig på deltid för att bedriva sin nystartade verksamhet. Ledigheten ska alltså pågå i ett sammanhang om högst sex månader, avse ledighet på heltid och får inte utnyttjas mer än en gång.

Kvalifikationstid

Alla arbetstagare har rätt till ledighet enligt lagen. Det spelar således ingen roll om man arbetar hel- eller deltid. Däremot uppställer lagen krav på själva anställningstiden. En arbetstagare måste nämligen ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren. I princip får arbetstagaren tillgodoräkna sig varje dag som ett anställningsförhållande förelegat. Dagar då arbetstagaren varit frånvarande på grund av sjukdom eller annan ledighet räknas således in i anställningstiden.

Även dagar då arbetstagaren varit tjänstledig eller haft semester får medräknas. Huvudregeln är att det enbart är anställningstiden hos den aktuella arbetsgivaren som den anställde kan tillgodoräkna sig. Till denna huvudregel finns emellertid två undantag. Arbetstagaren får nämligen tillgodoräkna sig tid hos annan arbetsgivare om:

  • Den förre arbetsgivaren ingått i samma koncern som hos den nuvarande.
  • Hela företaget eller del av detta övergått till ny arbetsgivare.

Anmälan och beslut om ledighet

En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet ska underrätta arbetsgivaren om detta minst tre månader före ledighetens början. Lagen är emellertid tyst gällande innehållet i denna underrättelse. Det torde emellertid ligga i arbetstagarens intresse att lämna detaljerade uppgifter om sin verksamhet, och således därigenom ge arbetsgivaren ett bra underlag att grunda sitt beslut på. Saknas viktig information kan arbetsgivaren tvingas avslå en ansökan trots att grund för ledighet i själva verket föreligger. För att även arbetstagaren ska kunna förbereda och planera sin verksamhet föreskriver lagen en tidsfrist även för meddelandet av arbetsgivarens beslut; arbetsgivaren ska senast en månad efter det att ledigheten anmäldes meddela arbetstagaren sitt beslut om ledigheten.

Återgång i arbete och anställningsskydd

Om arbetstagaren avbryter sin ledighet för näringsverksamhet i förtid har arbetstagaren rätt att återgå till sitt ordinarie arbete. En sådan underrättelse utgör emellertid inte någon garanti för att arbetstagaren direkt ska få återgå i arbete. Arbetsgivaren har nämligen en månad på sig från det att anmälan gjordes för att planera och förbereda sin verksamhet på ett sådant sätt att en återgång blir möjlig.

Lagen innehåller även regler som ska skydda en arbetstagare som ansöker om ledighet från att hamna i en sämre ställning än sina arbetskamrater. Lagen förtydligar därför att en arbetstagare inte får sägas upp eller avskedas enbart på grund av hans eller hennes önskan om ledighet. Vidare ska en arbetstagare inte behöva godta sämre arbetsvillkor om dessa beror på att arbetsgivaren, i grund och botten, hyser misstycke över arbetstagarens beviljade ledighet. Därmed är det inte sagt att arbetstagaren ska särbehandlas och därmed ges bättre arbetsvillkor än sina kollegor. Den ledighetsbeviljade arbetstagaren måste godta förändringar av arbetsförtjänsten, omplaceringar och omorganisationer i samma utsträckning som icke tjänstlediga arbetstagare.

Brott mot lagen

Bryter arbetsgivaren mot lagen kan han eller hon bli skyldig att utge ett skadestånd. Skadeståndet avser både direkta ekonomiska förluster (ekonomiskt skadestånd) och ideellt skadestånd (allmänt skadestånd). Detta skadestånd kan emellertid jämkas bort, eller falla bort helt, om förmildrande omständigheter föreligger.

Lagen saknar regler som ålägger arbetstagaren skadeståndsansvar i de fall han eller hon missbrukar ledighetsrätten. Vid flagranta fall av missbruk torde arbetstagaren emellertid kunna åläggas skadeståndsskyldighet enligt allmänna avtalsrättsliga principer.