Vanliga frågor och svar
Nedan hittar ni våra vanligt förekommande frågor och svar, sorterade utifrån ämnen.
-
Kan jag säga upp en anställd efter tre skriftliga varningar?
-
Har en anställd rätt till samma lön vid omplacering?
-
Vad gäller vid undantag från turordningen?
-
Var går gränsen mellan uppsägning på grund av arbetsbrist och uppsägning på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen?
-
Kan man i stället för att säga upp medarbetarna göra om heltidsanställningen till en deltidsanställning för att på så sätt spara pengar, så kallad hyvling?
-
Vad är fingerad arbetsbrist?
-
Vad är personlig arbetsbrist?
-
Vad är en driftsenhet?
-
Vi behöver säga upp tjänstemän och vill utnyttja undantag enligt Huvudavtalet. För en månad sen sa vi upp arbetare och utnyttjade då tre undantag enligt LAS. Kan vi göra undantag för tjänstemännen enligt Huvudavtalet trots att det bara var en månad sedan vi gjorde undantag enligt LAS?
-
Är företaget skyldigt att förhandla även med facken på tjänstemannasidan trots att personalminskningen enbart berör arbetarna och vice versa?
-
Vad innebär editionsplikt?
-
Vad innebär informationsskyldigheten?
-
Är företaget skyldigt att varsla facket före uppsägning på grund av arbetsbrist?
-
Hur beräknas varseltiden?
-
Vad händer om jag inte håller varseltiden alternativt underlåter att varsla Arbetsförmedlingen?
-
Har uppsagda medarbetare rätt att arbetsbefrias under uppsägningstiden?
-
Har arbetsbefriade arbetstagare rätt till lön under uppsägningstiden?
-
Har de anställda rätt till arbetsgivarintyg?
-
Ska turordningsreglerna tillämpas även om hela företaget eller en hel driftsenhet läggs ner?
-
Ingår arbetstagare som fyllt 69 år i turordningen?
-
Har arbetstagare som fyllt 69 år företrädesrätt till återanställning?
-
Har en arbetstagare rätt till ledighet för att under uppsägningstiden söka arbete?
-
Har en uppsagd arbetstagare rätt att avstå från redan utlagd semester om semestern sammanfaller med arbetstagarens uppsägningstid?
-
Har jag rätt att från turordningen undanta arbetare med stöd av lagen om anställningsskydd trots att jag inom en tremånadersperiod också undantagit tjänstemän men med stöd av Huvudavtalet?
-
Har jag rätt att från turordningen undanta arbetare med stöd av lagen om anställningsskydd trots att jag inom en tremånadersperiod också undantagit tjänstemän men med stöd av Huvudavtalet?
-
Företaget bedriver verksamhet i Stockholm, Uppsala och Västerås och är bunden av kollektivavtal med GS samt med Unionen, Ledarna och SI. Företaget förhandlar parallellt om neddragningar på samtliga orter. Hur många personer får företaget undanta på respektive avtalsområde?
-
Företaget bedriver verksamhet i Umeå och har endast en driftsenhet där arbetsbrist uppkommit. Hur många personer får företaget undanta?
-
Företaget bedriver verksamhet i Stockholm på tre olika driftsenheter. Eftersom driftsenheterna är belägna i samma kommun väljer facket att begära sammanläggning av driftsenheterna. Hur många personer kan företaget undanta?
-
Företaget bedriver verksamhet i Stockholm på tre olika driftsenheter. Facket begär inte sammanläggning. Hur många personer kan företaget undanta?
-
Företaget bedriver verksamhet på en driftsenhet i Jönköping. Företaget har på driftsenheten totalt 400 anställda varav 170 är tjänstemän. På grund av kraftig ordernedgång tvingas företaget se över sin organisation och beslutar därför att säga upp 100 av tjänstemännen och 50 av arbetarna. Hur många personer kan företaget undanta?
-
Ska protokoll föras under förhandlingen?
-
Kan man begära att den information som lämnas vid förhandlingen beläggs med tystnadsplikt?
-
Vad händer om man inte kommer överens i en MBL-förhandling?
-
När måste facket senast begära central förhandling efter avslutad lokal MBL- förhandling?
-
Måste riskbedömningen vara klar redan vid första förhandlingstillfället?
-
Vad gäller om man i anställningsavtalet kommit överens om en längre uppsägningstid än den som gäller enligt kollektivavtalet?
-
Måste uppsägningsbeskedet vara skriftligt?
-
Måste uppsägningsbeskedet överlämnas till arbetstagaren personligen?
-
Vi har gått med på att arbetsbefria en arbetstagare under uppsägningstiden, har denne rätt att börja jobba hos en ny arbetsgivare med bibehållen lön från oss?
-
Kan vi under uppsägningstiden förflytta en uppsagd medarbetare till en av våra andra driftsenheter?
-
Vad är en avtalsturlista och hur bör den utformas?
-
Vad ska en förhandlingsframställan innehålla? Behöver den vara skriftlig?
-
Vilka fackförbund är jag som arbetsgivare skyldig att förhandla med inför en arbetsbristsituation?
-
Vad innebär omplaceringsskyldigheten enligt 7 § 2 st LAS?
-
Behöver omplacering enligt 7 § 2 st LAS ske i turordning?
-
Vad händer om arbetstagaren tackar nej till ett omplaceringserbjudande?
-
Har den fackliga motparten rätt att för sina medlemmars räkning anmäla företrädesrätt till återanställning?
-
Vi har ingen fackklubb på företaget, vart ska vi skicka förhandlingsframställan?
-
Vilken information har facket rätt att ta del av innan förhandlingen?
-
När kan jag verkställa uppsägningarna?
-
Under vilka förutsättningar kan facket begära arbetstagarkonsult?
-
Vem kan utses till arbetstagarkonsult?
-
Vem står för kostnaderna för anlitande av arbetstagarkonsult?
-
Behöver arbetstagarkonsulten ha någon särskild kompetens?
-
Behöver företaget invänta arbetstagarkonsultens rapport innan lokal förhandling kan avslutas?
-
Kan jag säga upp personal på grund av arbetsbrist i samband med att jag överlåter en del av företaget?
-
Ska tidsbegränsat anställda tas upp på turordningslistan?
-
Hur hanteras arbetstagare med särskild sysselsättning?
-
Hur bestäms arbetstagarnas placering på turordningslistan?
-
Vad gäller om två eller flera arbetstagare på turordningslistan har lika lång anställningstid?
-
Vad innebär kravet på tillräckliga kvalifikationer?
-
Kan en uppsägning ogiltigförklaras om arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna?
-
Var går gränsen mellan uppsägning på grund av arbetsbrist och uppsägning på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen?
-
Kan man i stället för att säga upp medarbetarna göra om heltidsanställningen till en deltidsanställning för att på så sätt spara pengar, så kallad hyvling?
-
Vad är fingerad arbetsbrist?
-
Vad är personlig arbetsbrist?
-
Vad är en driftsenhet?
-
Vi behöver säga upp tjänstemän och vill utnyttja undantag enligt Huvudavtalet. För en månad sen sa vi upp arbetare och utnyttjade då tre undantag enligt LAS. Kan vi göra undantag för tjänstemännen enligt Huvudavtalet trots att det bara var en månad sedan vi gjorde undantag enligt LAS?
-
Är företaget skyldigt att förhandla även med facken på tjänstemannasidan trots att personalminskningen enbart berör arbetarna och vice versa?
-
Vad innebär editionsplikt?
-
Vad innebär informationsskyldigheten?
-
Är företaget skyldigt att varsla facket före uppsägning på grund av arbetsbrist?
-
Hur beräknas varseltiden?
-
Vad händer om jag inte håller varseltiden alternativt underlåter att varsla Arbetsförmedlingen?
-
Har uppsagda medarbetare rätt att arbetsbefrias under uppsägningstiden?
-
Har arbetsbefriade arbetstagare rätt till lön under uppsägningstiden?
-
Har de anställda rätt till arbetsgivarintyg?
-
Ska turordningsreglerna tillämpas även om hela företaget eller en hel driftsenhet läggs ner?
-
Ingår arbetstagare som fyllt 69 år i turordningen?
-
Har arbetstagare som fyllt 69 år företrädesrätt till återanställning?
-
Har en arbetstagare rätt till ledighet för att under uppsägningstiden söka arbete?
-
Har en uppsagd arbetstagare rätt att avstå från redan utlagd semester om semestern sammanfaller med arbetstagarens uppsägningstid?
-
Har jag rätt att från turordningen undanta arbetare med stöd av lagen om anställningsskydd trots att jag inom en tremånadersperiod också undantagit tjänstemän men med stöd av Huvudavtalet?
-
Företaget bedriver verksamhet i Stockholm, Uppsala och Västerås och är bunden av kollektivavtal med GS samt med Unionen, Ledarna och SI. Företaget förhandlar parallellt om neddragningar på samtliga orter. Hur många personer får företaget undanta på respektive avtalsområde?
-
Företaget bedriver verksamhet i Umeå och har endast en driftsenhet där arbetsbrist uppkommit. Hur många personer får företaget undanta?
-
Företaget bedriver verksamhet i Stockholm på tre olika driftsenheter. Eftersom driftsenheterna är belägna i samma kommun väljer facket att begära sammanläggning av driftsenheterna. Hur många personer kan företaget undanta?
-
Företaget bedriver verksamhet i Stockholm på tre olika driftsenheter. Facket begär inte sammanläggning. Hur många personer kan företaget undanta?
-
Företaget bedriver verksamhet på en driftsenhet i Jönköping. Företaget har på driftsenheten totalt 400 anställda varav 170 är tjänstemän. På grund av kraftig ordernedgång tvingas företaget se över sin organisation och beslutar därför att säga upp 100 av tjänstemännen och 50 av arbetarna. Hur många personer kan företaget undanta?
-
Är företaget förhandlingsskyldigt gentemot oorganiserade arbetstagare?
-
Ska protokoll föras under förhandlingen?
-
Kan man begära att den information som lämnas vid förhandlingen beläggs med tystnadsplikt?
-
Vad händer om man inte kommer överens i en MBL-förhandling?
-
När måste facket senast begära central förhandling efter avslutad lokal MBL- förhandling?
-
Måste riskbedömningen vara klar redan vid första förhandlingstillfället?
-
Vad gäller om man i anställningsavtalet kommit överens om en längre uppsägningstid än den som gäller enligt kollektivavtalet?
-
Måste uppsägningsbeskedet vara skriftligt?
-
Måste uppsägningsbeskedet överlämnas till arbetstagaren personligen?
-
Vi har gått med på att arbetsbefria en arbetstagare under uppsägningstiden, har denne rätt att börja jobba hos en ny arbetsgivare med bibehållen lön från oss?
-
Kan vi under uppsägningstiden förflytta en uppsagd medarbetare till en av våra andra driftsenheter?
-
Vad är en avtalsturlista och hur bör den utformas?
-
Vad ska en förhandlingsframställan innehålla? Behöver den vara skriftlig?
-
Vilka fackförbund är jag som arbetsgivare skyldig att förhandla med inför en arbetsbristsituation?
-
Vad innebär omplaceringsskyldigheten enligt 7 § 2 st LAS?
En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Efter avslutad förhandling om omorganisation men innan förhandling om turordning är arbetsgivaren därför enligt 7 § 2 st LAS skyldig att göra en omplaceringsutredning. Omplaceringsskyldigheten avser allt ledigt arbete i företaget och omfattar således vakanser på företagets samtliga driftsenheter, i hela landet.
-
Behöver omplacering enligt 7 § 2 st LAS ske i turordning?
-
Vad händer om arbetstagaren tackar nej till ett omplaceringserbjudande?
-
Har den fackliga motparten rätt att för sina medlemmars räkning anmäla företrädesrätt till återanställning?
-
Vi har ingen fackklubb på företaget, vart ska vi skicka förhandlingsframställan?
-
Vilken information har facket rätt att ta del av innan förhandlingen?
-
När kan jag verkställa uppsägningarna?
-
Under vilka förutsättningar kan facket begära arbetstagarkonsult?
-
Vem kan utses till arbetstagarkonsult?
-
Vem står för kostnaderna för anlitande av arbetstagarkonsult?
-
Behöver arbetstagarkonsulten ha någon särskild kompetens?
-
Behöver företaget invänta arbetstagarkonsultens rapport innan lokal förhandling kan avslutas?
-
Kan jag säga upp personal på grund av arbetsbrist i samband med att jag överlåter en del av företaget?
-
Ska tidsbegränsat anställda tas upp på turordningslistan?
-
Hur hanteras arbetstagare med särskild sysselsättning?
-
Hur bestäms arbetstagarnas placering på turordningslistan?
-
Vad gäller om två eller flera arbetstagare på turordningslistan har lika lång anställningstid?
-
Vad innebär kravet på tillräckliga kvalifikationer?
-
Kan en uppsägning ogiltigförklaras om arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna?
-
Vad gäller vi köp av begagnad maskin?
-
Vi håller på att markera upp truckgångar i vår fabrik och undrar vilka mått som gäller?
-
Hur kallt får det vara på jobbet?
-
Har en arbetstagare rätt att be på arbetstid?Arbete och religion
-
Strikt fasta – hur ska jag som arbetsgivare hantera det?Arbete och religion
-
Kan jag som arbetsgivare neka löneförhöjning för att en medarbetare har varit föräldraledig?
-
Får en arbetsgivare neka en person anställning om det har samband med dennes funktionsnedsättning?
-
Kan jag som arbetsgivare förbjuda en anställd att bära religiös klädsel, till exempel huvudduk eller turban?
-
Vi har anställda som inte är medlemmar i facket. Omfattas de av kollektivavtalen?
Företag som är medlemmar i Grafiska Företagens, är bundna av de kollektivavtal som vi träffar. Vi har kollektivavtal med GS-facket, Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer. Dessa avtal omfattar alla vid företagen förekommande arbetsuppgifter. Det saknar betydelse huruvida en person är medlem i facket eller inte.
Sålunda omfattas produktionspersonal av Infomedia och/eller Förpackningsavtalet, ekonomipersonal av Tjänstemannaavtalet och arbetsledare av Ledaravtalet generellt sett. Avtalen ska tillämpas på alla som arbetar med arbetsuppgifter som täcks av ett aktuellt kollektivavtal. Tillämpa det avtal som omfattar den anställdes arbetsuppgifter. Om det exempelvis är så att en tryckare är medlem i GS-facket, en är medlem i Unionen och en inte är medlem i något fack alls, så saknar det betydelse. Alla tre omfattas av kollektivavtalets regler.
Dock finns det några undantag vid vissa speciella situationer. Av särskilt intresse här är avtalen om löneförändringar. GS-facket i form av avdelning eller klubb kan bara företräda medlemmar vid förhandlingar om löneförändringar. För de som inte är medlemmar ska arbetsgivaren tillämpa lönebestämmelserna på det sätt som kollektivavtalet stipulerar – men utan förhandling med facket. Detta gäller naturligtvis även de på de andra kollektivavtalens område.
-
Vi har anställt två städare till tryckeriet. Vilket kollektivavtal skall gälla för städpersonalen?
Grafiska Företagen har sedan många år tillbaka ett särskilt kollektivavtal tecknat med GS-facket om just städarbete som utförs i egen regi och med egen anställd personal. Avtalet kallas Städavtalet och har samma löptider som Infomedia- och Förpackningsavtalen.
Infomedia- eller Förpackningsavtalet, utgör stommen för städavtalet. De allmänna anställningsvillkoren i Infomedia- eller Förpackningsavtalet gäller för anställd städpersonal. Städavtalet kompletterar anställningsvillkoren med bland annat lönegruppering och avlöningsbestämmelser specifikt för städpersonalen. Lönenivåerna i Städavtalet uppräknas normalt med ledning av de avtalsmässiga lönehöjningarna i Infomediaavtalet.
Utmärkande för Städavtalet är indelningen av städarbete i olika grupper. De avtalade timlönerna och penningfaktorerna varierar således beroende på vilken typ av städarbete det rör sig om på det specifika företaget. Grupp 1 innebär till exempel normalt förekommande städning av kontor och industrilokaler, medan grupp 3 bland annat handlar om fönsterputsning och arbete på högre höjd än tre meter över golvytan.
-
Vad innebär det att ett företag är bundet av ett kollektivavtal?
Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan två parter som kan vara ett företag eller en arbetsgivarorganisation på den ena sidan och en arbetstagarorganisation på den andra. Detta innebär att en enskild arbetstagare aldrig kan vara part i ett kollektivavtal. Ett anställningsavtal är således inte ett kollektivavtal, men innehållet i anställningsavtalet kan vara delar av ett kollektivavtal.
Kollektivavtalet skall avse frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och reglerar till exempel anställningsvillkor. Dessa villkor kan dock i och för sig avse en enskild arbetstagare. Den praktiska innebörden av ett kollektivavtal är att reglerna i avtalet blir bindande för företaget och de anställda och att fredsplikt råder under avtalets giltighetstid.
Konsekvensen för ett företag som är bundet av ett kollektivavtal är att man alltså måste tillämpa avtalets bestämmelser. Detta gäller också för alla anställda, även för de anställda som inte är medlemmar i någon facklig organisation alls eller som är medlemmar i en annan facklig organisation än den som tecknat kollektivavtalet.
Således kan ett företag inte bara ge medlemmarna i GS-facket arbetstidsförkortning, i enlighet med kollektivavtalet, medan de icke organiserade inte får några sådana dagar alls. Företaget kan inte heller vid en lönerevision i enlighet med kollektivavtalet ge de icke organiserade mindre löneökningar eller inga alls bara för att de inte är medlemmar i GS-facket.
Grafiska Företagen tecknar för medlemsföretagens räkning flera kollektivavtal. De avtal som berör flest företag och anställda tecknas med GS-facket, Infomedia-, Förpacknings- och Visbyavtalet, Unionen/Sveriges Ingenjörer avseende Tjänstemannaavtalet och Ledarna för Ledaravtalet.
-
Vad är det för skillnad mellan att vara medlem i en arbetsgivarorganisation och att teckna hängavtal?
Medlemskapet i Grafiska Företagen innebär att ditt företag automatiskt är bundet av de centrala kollektivavtal som Grafiska Företagen har med sina motparter. Inom GS-fackets avtalsområde innebär det att du följer Infomediaavtalet, Förpackningsavtalet eller Visbyavtalet beroende på vilken verksamhet du har. För tjänstemännen skall avtalet med Unionen/ Sveriges Ingenjörer tillämpas eller för vissa yrkesgrupper t.ex. arbetsledare Ledaravtalet. Något ytterligare övergripande centralt avtal med de fackliga organisationerna behövs alltså inte för dig som är medlem i Grafiska Företagen.
Genom medlemskap i Grafiska Företagen är du även skyldig att teckna avtalsförsäkringar hos Fora för grafikerna och hos Collectum för tjänstemännen. Dessa försäkringar innebär att du som arbetsgivare skall göra avsättningar till kommande ålderspensioner och att de anställda är särskilt försäkrade vid sjukdom, arbetsskada eller arbetslöshet.
Företag som inte är medlemmar i en arbetsgivarorganisation, men som har personal som är medlemmar i ett fackförbund, får ibland besök av fackförbundet och erbjudande om att teckna avtal, ett så kallat hängavtal. Om företaget inte vill skriva något hängavtal med den aktuella fackliga organisationen, så kan facket vidta stridsåtgärder för att få till stånd ett avtal.
Ett hängavtal innebär att företaget förbinder sig att följa det centrala avtalet som gäller anställda inom det aktuella avtalsområdet. Företag som tecknar hängavtal förbinder sig även att betala avtalsenliga försäkringar för de anställda. Vissa försäkringar gäller även för så kallade hängavtalsföretag, t.ex. omställningsavtalet för tjänstemän (TRR) eller omställningsstödet för LO-medlemmar (TSL). Kostnaderna för dessa omställningsförsäkringar blir i regel dubbelt så höga för hängavtalsföretag som för företag som är medlem i en arbetsgivarorganisation.
Som medlem i Grafiska Företagen får du, förutom dessa kostnadsbesparingar, även bland annat kostnadsfri rådgivning i arbetsgivarfrågor, företrädarhjälp vid tvister och förhandlingar samt löpande information om nya lagar, regler och annan viktig branschfakta.
-
Kan en medarbetare i efterhand begära övertidsersättning?
-
Skall vi alltid betala ob-tillägg till våra skiftarbetare när de arbetar över en ledig dag?
-
Hur fungerar lönerevisionen för arbetare avseende de olika procentsatserna och potterna?
-
Vem bestämmer över lönefördelningen?
-
Måste mitt företag med elva anställda varje år kartlägga och analysera de anställdas löner?
-
När har man rätt till betalning för fackligt arbete?
-
Måste företaget komma överens med facket i en förhandling enligt 11 § MBL?
-
Vilken facklig verksamhet omfattas av Förtroendemannalagen?
-
När ska man förhandla med facket?
-
Vad innebär den så kallade editionsplikten vid MBL-förhandlingar?
-
När gäller tystnadsplikt i förhandling med facket?
-
Vem är facklig förtroendeman?
-
Arbetsgivares skyldighet att göra riskbedömning
-
Information till medarbetare
-
Möjligheten för arbetsgivare att återta redan beviljad semester
-
Arbeta hemifrån eller på distans från någon annan plats
-
Omfördelning av arbetsuppgifter m.m.
-
En sjuk medarbetare som kommer till arbetet
-
Övertid
-
Vilken ersättning ska utges vid frånvaro?
-
Läkarintyg?
-
Vad gäller om en arbetstagare grund av coronaviruset inte kan resa hem från en semesterresa i utlandet?
-
Vad gäller om anställdas barn inte kan vara i skolan eller förskolan eftersom den är stängd och anställda plötsligt inte har någon barnomsorg?
-
Medarbetare som bor med coronasmittad - Vad gäller?
-
Distansarbete och arbetsmiljöansvar
-
Coronatider: Så kan arbetstiden anpassas
-
Vaccinering - vad gäller?
Som medlem får du ta del av medlemsexklusivt innehåll
- Vi ger dig ett effektivt stöd som chef. Tillsammans bygger vi din kunskap.
- Ta del av branschanpassade kollektivavtal som underlättar vardagen.
Problem med inloggningen? Mejla oss på info@grafiska.se.
Problem med inloggningen? Mejla oss på info@grafiska.se.
Problem med inloggningen? Mejla oss på info@grafiska.se.
Ett webbkonto har nu skapats och ett aktiveringsmail har skickats till angiven e-postadress.
Klicka på aktiveringslänken för att aktivera ditt konto.
Problem med inloggningen? Mejla oss på info@grafiska.se.
Problem med inloggningen? Mejla oss på info@grafiska.se.
Problem med inloggningen? Mejla oss på info@grafiska.se.