Anställningens upphörande

Anställningar kan avslutas på olika sätt.

Tidsbegränsad anställning

En tidsbegränsad anställning avslutas vid ett datum som arbetsgivaren och den anställde bestämt på förhand.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsgivaren säger upp anställningen och den upphör efter uppsägningstiden.

Uppsägning på grund av personliga skäl

Arbetsgivaren säger upp anställningen och den upphör efter uppsägningstiden.

Avsked

Arbetsgivaren avskedar den anställde och anställningen upphör utan uppsägningstid.

Överenskommelse

Arbetsgivare och anställd kommer överens om villkor för att avsluta anställningen.

Egen uppsägning

Den anställde avslutar själv sin anställning och anställningen upphör efter uppsägningstiden.

Frånträdande

Om arbetsgivaren inte fullgjort sina åtaganden har en anställd rätt att lämna sin tjänst utan uppsägningstid.

Avlider

Om en arbetstagare avlider upphör anställningen.

Vanliga frågor
  • Kan jag säga upp en anställd efter tre skriftliga varningar?

    En av mina anställda kommer ofta för sent till arbetet och missköter också sina arbetsuppgifter. Hen har därför fått en skriftlig varning. Stämmer det att arbetsgivaren har rätt att säga upp en anställd av personliga skäl efter tre skriftliga varningar?

    Svar

    Nej. Det är en vanligt förekommande missuppfattning att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning av personliga skäl efter tre skriftliga tillrättavisningar (även benämnda varningar).

    Frågan om det finns grund för uppsägning är emellertid beroende av många faktorer; företagets storlek, hur allvarlig misskötsamheten är, vad är det för typ av arbete, har den anställde en förtroendeställning, tidigare förseelser, arbetsgivarens tidigare agerande m.m.

    Att förlita sig på ett visst antal tillrättavisningar är alltså felaktigt. Den arbetsgivare som resonerar på det sättet riskerar att bryta mot anställningsskyddslagen och därmed att bli skadeståndsskyldig. På Grafiska Företagens hemsida finns blanketter du kan använda om det är aktuellt att utdela en tillrättavisning. Kontakta Grafiska Företagen vid frågor

  • Har jag rätt att undanta någon?

    Jag är VD och står inför en situation där företaget behöver säga upp tre medarbetare på grund av arbetsbrist. Vi är totalt elva anställda inklusive mig själv. Vi är ett litet företag och jag har anställda med kortare anställningstid än andra men som är väldigt viktiga för verksamheten. Har jag möjlighet att göra några undantag?

    Svar

    Ja, det har du. Bestämmelserna om turordningsregler vid arbetsbrist finns i § 22 LAS där det bland annat framgår att småföretagare kan göra undantag för just nyckelpersoner. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

    Undantaget gäller sammanlagt högst två arbetstagare, dvs. inte två arbetstagare per avtalsområde. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning och ska därmed inte tas med på turordningslistan utan får stanna kvar. Vid bedömningen om arbetsgivaren har sammanlagt tio arbetstagare ska man bortse från sådana arbetstagare som är undantagna lagens tillämpning enligt § 1. Det betyder att du i egenskap av företagsledare och VD ska undantas vid sammanräkningen av antalet arbetstagare. Det är förhållandena vid tidpunkten för uppsägningen som är avgörande för beräkningsunderlaget. Samtliga arbetstagare ska medräknas oberoende av anställningsform eller sysselsättningsgrad.

    Utgångspunkten är att det är arbetsgivaren som avgör vem som ska undantas och någon överprövning enligt lagen ska inte komma ifråga så länge beslutet baserar sig på uppfattningen att den undantagna arbetstagaren är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Däremot kan urvalet och uppsägningen prövas enligt annan lagstiftning tex. diskrimineringslagen.

  • Har en anställd rätt till samma lön vid omplacering?

    Vi har en tjänsteman som har blivit omplacerad till en annan tjänst/befattning med en lägre lön i samband med arbetsbrist. Den anställde kräver nu att få behålla den gamla, högre lönen under en period motsvarande uppsägningstiden enligt kollektivavtalet. Har han verkligen rätt till det?

    Svar

    Inledningsvis kan konstateras att lagen om anställningsskylld i detta sammanhang inte utgör något skydd för befattningen eller anställningsvillkoren, utan syftar till att skydda en fortsatt anställning. I samband med en arbetsbristsituation är du som arbetsgivare skyldig att göra en omplaceringsutredning. Detta krav är kopplat till att en uppsägning enligt lagen om anställningsskydd måste vara sakligt grundad och att saklig grund inte föreligger om det är skäligt att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren.

    Medarbetaren som får ett omplaceringserbjudande i denna situation, vilket då måste vara skäligt, har då att ta ställning till om han accepterar detta eller inte.

    Om han inte accepterar erbjudandet riskerar han att bli uppsagd pga. arbetsbrist. Men om han accepterar erbjudandet om den nya befattningen och de nya anställningsvillkoren så omregleras anställningsvillkoren från och med den överenskomna tidpunkten.

    Lagens regler om uppsägning och uppsägningstider blir då inte tillämpliga i er situation då personen under dessa förutsättningar inte kan anses uppsagd.

Låst material. Logga in för att få tillgång till materialet.
Dokument

Som medlem får du ta del av medlemsexklusivt innehåll

  • Vi ger dig ett effektivt stöd som chef. Tillsammans bygger vi din kunskap.
  • Ta del av branschanpassade kollektivavtal som underlättar vardagen.
Glömt lösenord?
Felaktiga inloggningsuppgifter
Du loggas in