Sen information till facket skapade problem vid nedläggning
Efter att ha dragits med svag ekonomi en längre tid, och inför att hyresavtalet skulle löpa ut till halvårsskiftet, hade företagen fattat beslutet att flytta verksamheten till en driftsenhet på en annan ort. Samtliga anställda skulle erbjudas omplacering till företagets andra enhet. GS-facket ansåg dock att nedläggningsbeslutet var förhastat och ville stoppa det. Dessutom hävdade de att företaget brustit i sin förhandlingsskyldighet. Hur ska företagen agera för att fullgöra sina skyldigheter?
HR-chefen hade hållit ett informationsmöte med personalen och även skickat ut skriftlig information om den planerade nedläggningen av verksamheten. Därmed ansåg företaget att de fullgjort sin plikt att informera enligt 19 § MBL. De hade även skickat en varselanmälan till Arbetsförmedlingen.
GS-facket menade å sin sida att företaget brustit eftersom varslet lagts innan företaget kallade facket till förhandling enligt 11 § MBL. De ansåg också att företaget varit otydliga med hur dålig ekonomin var – de röda siffrorna hade nämligen inte kommunicerats tidigare under året. GS-facket ville därför ta in en arbetstagarkonsult, som företaget skulle betala.
I samma veva insåg företaget att de hade missat att några av deras anställda tjänstemän tillhörde Ledarna och inte Unionen, och att man därmed även skulle behöva förhandla med dem. Företaget kallade nu samtliga fackförbunden till förhandling.
Vad säger arbetsrättsexperten – Har företaget brustit i sitt ansvar?
– Både ja och nej. Företaget får inte fatta det formella beslutet om nedläggningen förrän förhandling enligt 11 § MBL har genomförts med facken. Att de har hållit personalen informerade om läget är bra, men skyldigheten att informera enligt 19 § MBL gäller i förhållande till facket, inte de anställda, säger Grafiska Företagens arbetsrättsexpert Maria Wigbäck.
Företaget har inte agerat felaktigt, men hade kunnat hantera situationen på ett bättre sätt för att säkerställa ett så smidigt samarbete som möjligt med facken och personalen:
- Att lämna en varselanmälan till Arbetsförmedlingen innan förhandling påkallats är inte per automatik fel – men det bästa är vanligtvis att varslet till Arbetsförmedlingen går hand i hand med information till facket.
- Företaget hade inte varit tydliga kring det ekonomiska läget under året, vilket gjorde att facket ifrågasatte om siffrorna verkligen stämde. Tänk på att vara transparent, så att omorganiseringen blir förståelig för fack och personal.
- Företaget hade missat att informera alla aktuella fackförbund. Kom ihåg att ta reda på medarbetarnas fackliga tillhörighet, så att rätt fackförbund får information och kallas till förhandling.
Det är bra att företaget nu har kallat facken till en förhandling om organisationsförändringen. Och – det är företaget som beslutar om eventuell nedläggning efter att förhandlingen har genomförts. Även om facken motsätter sig kan de alltså inte stoppa ett sådant beslut.
19 § MBL avser arbetsgivarens skyldighet att fortlöpande hålla fackförbunden informera om bland annat det ekonomiska läget för verksamheten.
11 § MBL avser arbetsgivarens skyldighet att på eget initiativ kalla de fackliga motparterna till förhandling vid exempelvis en tilltänkt omorganisering som berör de anställda.
12 § Utvecklingsavtalet anger att fackförbund under vissa förutsättningar har rätt att anlita en arbetstagarkonsult för att analysera faktaunderlag inför förändringar som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och de anställdas sysselsättning. Företaget svarar för skäliga kostnader för en sådan konsult.