Arbetsgivaren ville att anställd skulle avstå fasta under Ramadan
Företaget har en anställd som fastar varje år i samband med Ramadan. Han jobbar i produktionen och det är utan tvekan så att arbetsinsatsen går ner under fasteperioden – arbetsgivaren upplever att orken tryter men även att skärpan blir sämre. Hur kan arbetsgivaren lösa situationen? Kan man kräva att en medarbetare avslutar sin fasta?
Arbetsgivaren var osäker på hur han skulle hantera situationen. Den anställde svarade vanligen för ett professionellt arbete och var mycket uppskattad av både företaget och kollegorna. Fastan handlade ju ändå bara om en månad per år, och kanske överanalyserade företaget konsekvenserna? Arbetsgivaren var också orolig för att medarbetaren skulle uppfatta ett påpekande som kritik mot hans tro.
Till slut bestämde sig arbetsgivaren – inte minst av säkerhetsmässiga skäl – för att tala med den anställde, som arbetade på en avgörande enhet i produktionen.
Tyvärr kom de inte i mål i dialogen. Den anställde ansåg inte att fastan påverkade hans arbetsprestation och vägrade avbryta den. Arbetsgivaren å sin sida var påstridig och menade att han kunde nämna upprepade exempel på att skärpan och energinivån inte var som vanligt.
Arbetsgivaren ansåg därmed att han kunde kräva att fastan skulle avbrytas eftersom den anställde inte svarade för en fullgod arbetsinsats.
Vad säger arbetsrättsexperten – kan arbetsgivaren förbjuda att en medarbetare fastar?
– Svaret är både nej och ja. Det som avgör är om det handlar om religiös fasta eller ”vanlig” fasta, förklarar Grafiska Företagens arbetsrättsexpert Ambjörn Wahlberg.
En strikt fasta, särskilt i kombination med att man avstår vätska under lång tid, kan leda till att koncentrationsförmågan och därmed arbetsförmågan försämras. En arbetsgivare som ser att en medarbetares arbetsförmåga tydligt försämras på grund av fasta bör uppmärksamma medarbetaren på detta. Är fastan inte religiös kan arbetsgivaren kräva att fastan avslutas.
Religiös fasta är däremot grundlagsskyddad. Då kan arbetsgivaren inte kräva att fastan avbryts. Men, även med ett starkt grundlagsskydd måste arbetstagaren utföra sina arbetsuppgifter på ett fullgott sätt. Om så inte är fallet bör arbetsgivaren agera.
Det finns då några saker att undersöka:
- Finns något undantag från fasta i den religiösa skriften, exempelvis om den som fastar kan riskera andras eller sitt eget liv och säkerhet.
- Kan personen omplaceras under fasteperioden?
- Kan arbetstagaren ta ledigt under fasteperioden? Här går det att använda såväl betald som obetald ledighet.
Går det inte att hitta en lösning med den anställda får arbetsgivaren helt enkelt godta en viss försämring under den religiösa fasteperioden. Skulle en fastande person däremot visa sig vara en fara för sig själv eller andra och inte gå att omplacera, så står personen inte till förfogande för arbete och då bortfaller rätten till lön. Detta är dock undantagsfall.
